​​​​​​​چه کسانی از مدیریت داده محور می‌ترسند؟

از دیدگاه مدیریتی، تصمیم گیری بر اساس داده ها یک پیروزی مسلم است. اما با این حال پیاده سازی یک فرهنگ داده محور در سازمان یک امر دشوار است. در هر سازمانی تیم ها و افرادی هستند که این فرهنگ را مشتاقانه می پذیرند و همچنین کسانی نیز هستند که آن را ضعیف می کنند. برای تغییر بزرگترین شکاکان نسبت به داده در سازمان شما، اولین قدم این است که روانشناسی مقاومت آنها را درک کنید.

اطلاعات بدست آمده از داده بدون اینکه آنها به عمل تبدیل شوند مانند کلیدی است که کسی برای چرخاندن آن داخل قفل وجود ندارد، و ارزشی ندارد. یک متخصص دادۀ خوب قادر است تشخیص دهد که کدام فرد در سازمان از اطلاعات حاصل شده استفاده خواهد کرد و درهای جدیدی را به روی سازمان باز خواهد کرد و کدام فرد بجای داده به شهود خود تکیه خواهد کرد. دلیل این امر این است که کارمندانی که به داده متکی هستند دو دلیل اصلی برای این کار خود دارند: برای بهبود عملکرد ادراک شده یا عملکرد واقعی خود. از نظر ما 4 نوع کارمند در هر سازمانی وجود دارد:

1. عملکرد ادراک شده قوی، عملکرد واقعی قوی
2. عملکرد ادراک شده قوی ، عملکرد واقعی ضعیف
3. عملکرد ادراک شده ضعیف ، عملکرد واقعی قوی
4. عملکرد ادراک شده ضعیف ، عملکرد واقعی ضعیف

و تمایل آنها به پذیرش داده جدولی مثل جدول زیر است.

کارمندان با عملکرد فوق العاده بیشتر از همه در برابر داده مقاومت نشان می دهند، در صورتی که کارمندانی که تقدیر نشده اند بیشتر از همه تمایل به پذیرش داده دارند.

حال شما، فکر می کنید که گروه اول (قوی – قوی)، گروهی که عملکرد فوق العاده ای دارد) به راحتی فرهنگ داده محور بودن را پذیرش خواهند کرد، اگرچه این گروه خواهان بهترین ابزار و و تجزیه و تحلیل ها هستند اما تجربه ما نشان داده که گروه قوی – قوی بیشتر از همه گروه ها احتمال دارد به داده ها مشکوک باشند. کمّی کردن اختیارات و عملکرد آنها ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد. آنها پیش از این با عملکرد قوی خود را اثبات کرده اند، اضافه کردن عدد و رقم به کار آنان در بهترین حالت کار آنها را تایید می کند و در بدترین حالت کار خوبی که انجام می داده اند را از بین خواهد برد. این ترس وجود دارد که خروجی هایی که برای اندازه گیری عملکرد آنها استفاده می شود ارزش واقعی کار آنها را به طور کامل نشان ندهد. در هر سازمانی که دادن اختیار دشوار است، شک و تردید زیاد است.

اما این گروه می توانند متقاعد شوند: زودهنگام آنها را درگیر کنید، به آنها اختیار بدهید که شاخص های جدیدی که زیربنای داده محور بودن سازمان را می ساند را ارائه کنند و به آنها فرصت بدهید که ایده ها را رد کنند. این اقدامات باعث می شود آنها فکر کنند فرهنگ داده محوری حاصل تلاش آنها است نه چیزی که به آنها تحمیل شده باشد.

چالش اصلی شما در انتهای لیست قرار دارد: گروه قوی – ضعیف. این افراد دشمن داده های شما هستند. ایده های آنها گاهی اوقات شگفت انگیز است، اما آنها اغلب در تاریکی تیراندازی می کنند. وقتی همه چیز درست پیش می رود، آنها هرگز نمی دانند چرا (غرایز آنها دقیقا به همین خوبی است) و وقتی همه چیز بد پیش می رود آنها به حالت احمقانه ای عمل می کنند. کمّی کردن کار آنها (یا به تعبیر دیگر، کم نکردن کار آنها) فقط موجب افت کار آنها می شود.

کار زیادی نمی توان برای این گروه انجام داد. در بین آنها، کسانی که انعطاف بیشتری دارند احتمالا تغییر مسیر می دهند اما آنهایی که از روش های اکتشافی خود دست برنمی دارند فرهنگ داده محور سازمان را ضعیف کرده و از آن ایراد خواهند گرفت.

پس از این گروه، شما با گروه ضعیف – قوی طرف هستید. این گروه بزرگترین قهرمان شما خواهند بود. مدت طولانی ای است که آنها در نقاطی که کمتر مورد توجه بوده زحمت کشیده اند. ارائه داده و چهارچوبی برای کار – برای اینکه ارزش واقعی کارشان درک شود – به این کارمندانی که از کارهایشان قدردانی نمی شود، نتیجه اش فقط رشد است. با پیوند خروجی های آنان با موفقیت های سازمانی این گروه را به موفقیت های کوتاه مدت نزدیک کنید. آنها بخاطر این عاشق شما خواهند شد و به شما در پیشبرد اهدافتان کمک خواهند کرد. مدیریت ارشد نیز از این اتفاق تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.

میرسیم به گروه آخر لیست، ضعیف – ضعیف. آنها نمی خواهند با فرهنگ داده محور سازمان بجنگند یا آنها را بپذیرند. آنها فقط 10 درجه سر خود را چرخانده و می پرسند: داده؟ بطور کلی، گروه ضعیف – ضعیف موافق جریان آب شنا می کنند، یعنی ممکن است آنها تغییر جهت بدهند اگر تغییر جهت دادن چیز امنی در سازمان باشد و همینطور این موضوع در مورد خلاف جریان آب شنا کردن نیز صادق است. یعنی اینکه این گروه به اندازه ای که لازم است در مسیر مورد نظر سازمان قرار نمی گیرند.

تصمیم گیری داده محور و تغییر فرهنگ درونی در خلا اتفاق نمی افتد. بررسی داده ها قبل از هر اقدامی یک امر مختل کننده است و هنجارهای قبلی را جابجا می کند. کارمندانی خواهند بود مثل گروه ضعیف – قوی که این تغییر را با آغوش باز می پذیرند و همینطور کارمندانی مثل گروه قوی – ضعیف که آن را زیر پا خواهند گذاشت. درک روانشناسی در عمق این رفتارها نخستین قدم در پس راندن تصمیم گیری بر اساس شهود و خاموش کردن شک و تردید علیه داده ها است.